Chi ha diritto allo smart working, le ultime novità

Tutte le ultime novità in tema di smart working, chi ne ha diritto e quali i sono requisiti per poter continuare a beneficiarne

Negli ultimi anni, soprattutto a seguito della pandemia dovuta da Covid-19, si è sentito molto parlare di smart working. Anche definito lavoro agile, non è una diversa tipologia di rapporto di lavoro, bensì una particolare modalità di esecuzione della prestazione di lavoro subordinato, introdotta proprio al fine di incrementare la competitività e di agevolare la conciliazione dei tempi di vita e lavoro. Con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale della legge di conversione n. 112 del decreto Aiuti-bis è stato prorogato fino al 31 dicembre il diritto al lavoro agile in modalità semplificata per i lavoratori fragili e per i genitori di figli under 14. Da ultimo, un emendamento alla manovra approvato dalla commissione di Bilancio della Camera ha prorogato ulteriormente tale termine sino al 31 marzo 2023, ma solo per i lavoratori fragili, non facendo menzione dei genitori di figli under 14.

La disciplina di riferimento dello smart working

La legge 22 maggio 2017, n. 81 (articoli 18-24), come da ultimo modificata dalla legge 4 agosto 2022, n. 122, disciplina il lavoro agile o smart working. In particolare, secondo la normativa lo smart working è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli ed obiettivi e senza particolari vincoli di orario o di luogo di lavoro, da eseguirsi mediante strumenti tecnologici, ovvero tramite il computer. La prestazione di lavoro viene eseguita in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno. Per quest’ultima modalità non è prevista una postazione fissa. Inoltre, l’articolo 18 della suddetta legge prevede che la prestazione di lavoro deve essere eseguita entro i limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva. Il datore di lavoro è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell’attività lavorativa in smart working. I lavoratori, inoltre, hanno diritto alla tutela prevista in caso di infortuni e malattie professionali anche in relazione alle prestazioni rese all’esterno dei locali aziendali e nel tragitto tra l’abitazione ed il luogo prescelto per svolgere la propria attività lavorativa. Pertanto, il lavoratore può svolgere attività di smart working nel luogo che preferisce, purché la prestazione lavorativa venga terminata nell’orario di lavoro.

Lo smart working nella pubblica amministrazione

Le disposizioni in materia di lavoro agile previste dalla legge 81/2017 si applicano, in quanto compatibili, anche ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni di cui all’articolo 1, comma 2, del d.lgs. n. 165/2001.

L’introduzione dello smart working nella pubblica amministrazione rappresenta una profonda rivoluzione del sistema, sia da un punto di vista culturale che organizzativo. Il lavoro agile comporta dei vantaggi sia per il lavoratore, che riesce a conciliare meglio la vita privata con l’attività lavorativa, abbattendo anche i costi legati agli spostamenti per raggiungere il posto di lavoro, sia per le pubbliche amministrazioni, che possono valorizzare le risorse umane, ridurre le forme di assenteismo, promuovere l’uso delle tecnologie digitali, con risparmi nei consumi elettrici all’interno degli uffici. Lo smart working, inoltre, favorisce la programmazione del lavoro, la collaborazione, la produttività ed efficienza dei dipendenti ed il conseguimento dei risultati.

Tuttavia, per i dipendenti pubblici, già dal 15 ottobre 2021, il principio generale al quale devono attenersi i dirigenti degli uffici è quello della prevalenza, per ciascun lavoratore, dell’esecuzione della prestazione lavorativa in presenza. In ambito pubblico, dunque, lo smart working non è visto di buon grado e si cerca, a differenza del settore privato, di favorire il lavoro in presenza. La situazione potrebbe cambiare: il ministro della Pubblica amministrazione, Paolo Zangrillo, infatti, è convinto a certe condizioni delle necessità di uno sprint per il lavoro agile nella Pa. “Con la pandemia il numero di lavoratori italiani che hanno lavorato in smart working è passato da 500mila a 5 milioni”, ha dichiarato. “È sbagliato pensare che nella pubblica amministrazione non funzioni”, ha proseguito. “Ci sono già molteplici contratti collettivi che ne prevedono il ricorso. L’importante è organizzarsi: se siamo capaci di organizzare il lavoro agile in modo da garantire la produttività, passando da una logica di controllo alla misura del risultato e alla verifica delle performance, penso allora si tratti di uno strumento utile”.

L’accordo individuale di smart working

Lo smart working viene previsto nel contratto individuale di lavoro da parte del datore di lavoro. In relazione al contenuto e ai requisiti di tale accordo individuale, in data 7 dicembre 2021 il ministero del Lavoro e delle Politiche sociali ha raggiunto l’accordo con le parti sociali sul primo “Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile” nel settore privato. Tale protocollo inizia con la seguente premessa: “Nell’attuale fase storica sono in corso grandi trasformazioni che hanno un significativo impatto sull’organizzazione del lavoro. In questo contesto evolutivo è emersa una crescente attenzione alle esigenze di conciliazione dei tempi di vita e lavoro, di impiego di risorse rispettose della sostenibilità ambientale e del benessere collettivo, attraverso la riduzione degli spostamenti casa-lavoro e, conseguentemente, dell’utilizzo dei mezzi pubblici e di quelli personali, anche per ridurre le emissioni di agenti inquinanti e migliorare, nel contempo, la vivibilità dei centri urbani. Più in generale, vi è la necessità di procedere a un più ampio rinnovamento di prospettiva, ridefinendo il lavoro in un quadro di fiducia, autonomia e responsabilità condivise”. Queste esigenze, si legge ancora, si sono rese ancor più evidenti con l’emergenza sanitaria del Covid-19, la quale ha innescato l’accelerazione dei percorsi di innovazione. Il processo di diffusione dello smart working costituisce un impulso al cambiamento organizzativo e di processo, mediante l’utilizzo di strumenti tecnologici idonei e comporta anche la promozione di specifici percorsi formativi utili a consentire a tutti i lavoratori lo svolgimento del lavoro secondo tali modalità.

In relazione alle modalità di comunicazione dell’accordo individuale di smart working, secondo la nuova disciplina prevista dal d.m. n. 149 del 22 agosto 2022 – e relativi allegati – non è più necessario allegare l’accordo individuale di smart working sottoscritto tra datore di lavoro e lavoratore (accordo che deve comunque essere conservato dal datore di lavoro ai fini della prova e della regolarità amministrativa per 5 anni dalla sottoscrizione), ma è sufficiente trasmettere al ministero le informazione individuate nel decreto stesso e negli allegati che ne formano parte integrante. Dal 1° settembre 2022, infatti, è disponibile per tutti i datori di lavoro, sia pubblici che privati, l’apposito applicativo sul portale Servizi lavoro, accessibile tramite autenticazione SPID e CIE.

Chi ha diritto allo smart working

Per quanto riguarda i soggetti che hanno diritto all’accordo individuale di smart working, la normativa dispone che i datori di lavoro che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile sono tenuti, in ogni caso, a riconoscere priorità alle richieste formulate dalle lavoratrici e lavoratori con figli fino a 12 anni di età o senza alcun limite di età in caso di figli in condizioni di disabilità grave. La medesima priorità deve essere riconosciuta da parte del datore di lavoro alle richieste dei lavoratori con disabilità in situazione di gravità o che siano caregivers (ovvero coloro che prestano assistenza ad un familiare anziano o con disabilità).

Le ultime novità in materia di smart working

Come accennato in precedenza, con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale della legge di conversione n. 112 del decreto Aiuti-bis è stato introdotto un rinvio: il diritto al lavoro agile per i lavoratori fragili e per i genitori di figli under 14 è stato prorogato fino al 31 dicembre 2022. Da ultimo, un emendamento alla manovra approvato dalla commissione di Bilancio della Camera ha prorogato ulteriormente tale termine sino al 31 marzo 2023, ma solo per i lavoratori fragili, non facendo menzione dei genitori di figli under 14. Fino a tali termini, dunque, i lavoratori in quelle particolari condizioni potranno beneficiare dello smart working agevolato, per cui non sarà necessario l’accordo individuale tra datore di lavoro e lavoratore o sindacati. Il datore di lavoro, infatti, potrà decidere unilateralmente il ricorso al lavoro in modalità agile in presenza di determinati requisiti (ovvero in presenza di figli under 14 o di particolari condizioni di salute).

Le risorse economiche necessarie per tali proroghe sono state prese dal Fondo sociale per l’occupazione del ministero del Lavoro.

Proroga per i genitori con figli under 14

Dunque, per i lavoratori dipendenti del settore privato che abbiano almeno un figlio minore di anni 14 il diritto al lavoro agile è prorogato dal 31 luglio al 31 dicembre 2022, sempre se compatibile con le caratteristiche della prestazione lavorativa. Tale diritto non spetta in ogni caso. Sono, infatti, fissate alcune condizioni, ovvero:

• nel nucleo familiare non deve esserci un altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno del reddito, in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa;
• non deve essere un genitore non lavoratore.

Solo fino al 31 dicembre 2022, dunque, sarà possibile svolgere l’attività lavorativa in smart working senza dover sottoscrivere l’accordo individuale tra datore di lavoro e lavoratore o sindacati.

Proroga anche per i lavoratori più a rischio

La proroga del termine del diritto al lavoro agile è stata prevista anche a beneficio dei lavoratori dipendenti, pubblici o privati, che, sulla base delle valutazioni degli organi competenti di medicina legali oppure dei medici di medicina generale, siano maggiormente esposti a rischio di contagio Covid, in ragione dell’età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o, comunque, da comorbilità (ovvero da coesistenza di più patologie diverse) che possano caratterizzare una situazione di maggiore rischio. Più precisamente, la circolare n. 13 del 2020 del ministero del Lavoro definisce le condizioni di fragilità “quelle condizioni dello stato di salute del lavoratore rispetto alle patologie preesistenti che potrebbero determinare, in caso di infezione, un esito più grave o infausto e può evolversi sulla base di nuove conoscenze scientifiche sia di tipo epidemiologico sia di tipo clinico”. Tale proroga, originariamente prevista fino al 31 dicembre 2022, è stata ulteriormente modificata da un emendamento alla manovra approvato dalla commissione di bilancio della Camera fino al 31 marzo 2023. Se necessario, tali lavoratori possono esercitare anche un’altra mansione. Nell’emendamento, in particolare, si legge che il datore di lavoro assicura lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile “anche attraverso l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi vigenti, senza alcuna decurtazione della retribuzione in godimento”. Per i lavoratori fragili si continua ad applicare, inoltre, la modalità di smart working agevolata: ciò significa che non è necessario l’accordo individuale tra datore di lavoro e lavoratore o sindacati, ma il datore di lavoro può decidere unilateralmente l’applicazione dello smart working. Dopo settimane di incertezze ed attesa, dunque, sembrerebbe certa la proroga del lavoro agile per i lavoratori fragili, considerato il nuovo aumento dei contagi da Covid-19, ma anche al fine di contenere i costi energetici delle aziende. All’inizio sembrava che il provvedimento dovesse rientrare nel nuovo decreto Milleproroghe, ma alla fine è stato inserito direttamente nella manovra del 2023.

La mancata proroga dell’equiparazione dell’assenza a ricovero ospedaliero per persone fragili

Il nuovo emendamento, così come il decreto Aiuti-bis, non ha previsto tuttavia la proroga di un’altra importante misura a favore dei lavoratori fragili. Si tratta, in particolare, dell’equiparazione dell’assenza dal lavoro a ricovero ospedaliero. In tal modo, pertanto, i lavoratori fragili che non possono svolgere il proprio lavoro in modalità agile si ritrovano in una situazione di grande difficoltà. Senza tale proroga, i lavoratori ritenuti dal medico non idonei allo svolgimento di mansioni in presenza per via delle elevate condizioni di rischio si ritrovano a dover utilizzare i giorni di comporto, i quali tuttavia una volta terminati comportano riduzioni di stipendio o il licenziamento.